Vállalati menedzsment: Mi a távozás a nyaralás után?
Mi egy nagy nyomtatási cég Shenzhen Kína. Minden könyv kiadványt, keménykötésű könyvnyomtatást, papíros könyvnyomtatást, keménykötésű notebookot, sprial könyvnyomtatást, nyerges könyvnyomtatást, füzetnyomtatást, csomagoló dobozot, naptárakat, mindenféle PVC-t, termékismertetőt, jegyzetet, gyermekkönyvet, matricát, minden különféle speciális papír színnyomó termékek, játékkártyák és így tovább.
További információkért látogasson el a webhelyre
http://www.joyful-printing.com. Csak ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-mail: info@joyful-printing.net
Az évek után az alkalmazottak távozása sok vállalat számára gyakori gyakorlat, különösen a front-line személyzet vesztesége komolyabb. A koncentrált szétválasztás nagy hatással van a tároló normál működésére. Egyes cégek azt mondták, hogy megszokták a nyaralás utáni lemondást. Ők hozzászoknak ahhoz, hogy elfogadják, és nagy dolog új embereket toborozni! De az újonnan érkezők toborzása és termesztése sok munkaerőt és anyagi erőforrást fog fizetni, ami a termék hibás árfolyamát eredményezheti, és az építési időszakot nem lehet rendesen befejezni. És így tovább, így befolyásolva az ügyfél fogyasztási élményét. Vegyük példaként a digitális nyomtatási cégeket. A Pekingben, Sanghajban és más nagyvárosokban a gyorsnyomtató üzletekben az első vonalbeli technikusok többsége migráns munkavállalók. Az új évet követően családi okokból, jóléti juttatásokból, vagy egyszerűen csak a munkakörnyezetüket akarják megváltoztatni. Nem kevés, hosszú távon egy ördögi kört alkotnak. Hogyan próbálhatjuk meg elkerülni az ünnep utáni lemondás jelenségét? A vállalkozásoknak először meg kell találniuk a jelenség okait, majd megírhatják a megfelelő gyógyszert, javíthatják a vállalati mechanizmust, és megpróbálhatják megakadályozni a nagyszabású lemondást a nyaralás után.
A munkavállalói forgalom okai
Volt egy mondás az interneten: "A munkavállaló lemondásának oka, hogy csak két pont van, amelyek a leginkább valódiak, a pénz, nem a helyén, a szív, a sértés." E két pont konkrét teljesítménye sokféle formát öltött. A nyaralás után a személyzet elhagyásának fő oka a következő:
1. Év végi ösztönzés
Az év végén az év végi ösztönzők, mint például a kettős fizetés és az év végi osztalékok egyre népszerűbbé válnak. Ez a fajta ösztönzés bizonyos ösztönző szerepet játszhat, de a nyaralás utáni lemondás is bizonyos mértékig vezet: azokra a munkavállalókra, akiknek már hosszú távú szándékuk volt elhagyni, az év végi díjat a Az év végi díjat megkapják. Miután a munkavállaló megkapta az év végi díjat, a munkából való kilépés költsége viszonylag alacsony, és több kísértést jelent az új lehetőségek kísértése. Miután belépett az új társaságba a nyaralás után, az új évbe és új üzletbe kerülhet. Több év végi díj, mert sok vállalat év végi díjat ad ki a munkavállaló korai és késői belépése alapján.
2. A vállalat új politikája ésszerűtlen
Sok vállalat éves célokat és új kompenzációs és teljesítményterveket fog meghatározni a következő évre. Ha a célok, tervek ésszerűtlenek vagy a munkavállalókkal való kommunikáció hiánya, a munkavállalók negatív nyomást fognak érezni, mint a stressz és az elégedetlenség, és néhány munkavállaló úgy dönt, hogy elhagyja. .
3. A nyaralás utáni munka összhangban van a legtöbb ember pszichológiai elvárásaival.
A legtöbb kínai ember tudatában a Tavaszi Fesztivál azt jelenti, hogy az új év valóban megkezdődik, az új év új, az új munka megkezdődik, és az új év küzdelme is összhangban van a legtöbb ember pszichológiai elvárásaival.
4. Szervezés és kiigazítás
A teljesítménykompenzációs terv módosítása mellett számos vállalat az év után kiigazítja szervezeti felépítését és pozícióit, és ez a kiigazítás a személyzet kötelezettségeinek és jogainak megváltoztatásához vezethet, ami kényelmetlenséget okozhat a módosított személyzetnek, és ezáltal a személyi állományt érintheti. szándékát elhagyni.
5. A tavaszi fesztivál után sok foglalkoztatási lehetőség van, és a munkavállalókat elhagyják.
A vállalkozások általában a nyaralás után kezdődnek, így a tavaszi fesztivál után több munkalehetőség van. Ugyanakkor a tavaszi fesztivál ideje alatt a rokonokkal és barátaikkal folytatott cserék miatt könnyebb a több foglalkoztatási fejlesztési információ beszerzése, ami szintén befolyásolja munkaszerződésüket az ünnepek után.
6. Több alkalmazott a területen
A tavaszi fesztivál ideje alatt hazatérő külföldi munkavállalók úgy döntenek, hogy nem fognak visszatérni a korábbi városukba a vakok, a házasság, a gyermekek oktatása és a szülők és szülővárosok munkalehetőségeinek növekedése miatt.
Hogyan kell kezelni a nyaralás utáni indulásokat
Intuitív módon, az üdülés utáni indulásoknak a vállalkozásokra gyakorolt hatásának csökkentése érdekében először meg kell találnunk a forgalom csökkenésének módjait, másrészt növelni kell a cég személyzeti tartalékát. A munkavállaló fent említett ünnepi lemondásától függően vannak olyan problémák, amelyek csökkenthetik a munkavállalók forgalmi szándékát, vagy rövid távú politikák és mechanizmusok révén késleltethetik az indulási időt:
1. Az ésszerű éves célok és tervek kidolgozása
A vállalkozás által meghatározott éves célnak reálisnak kell lennie, és biztosítania kell, hogy a bolt „odaérjen”. Ugyanakkor meg kell fogalmazni az egyes célokhoz megfelelő és részletes végrehajtási tervet, hogy a bolt munkatársai úgy vélik, hogy az erőfeszítések elérhetik a célokat.
2. Vonzó ösztönzők bevezetése
A frontvonalon dolgozó személyzet teljesítménye nagyon intuitív, a munkavállalók ösztönzői és az ösztönzők méltányossága nyilvánvalóbb. A vállalkozásoknak úgy kell dönteniük, hogy a bérek kiigazítását és ösztönző mechanizmusait a lehető legrövidebb időn belül végre kell hajtaniuk, ami megkönnyíti a szétválasztást. Bizonyos szerep. Ugyanakkor az ösztönzőknek pozitív ösztönzőkön és negatív ösztönzőkön kell alapulniuk. Például, ha elér egy alapvető célt, amelyet könnyebb elérni, bizonyos mértékű visszatérést kaphat. Ha meghaladja a célt, hatékonyan enyhítheti a munkavállalókat. nyomás.
3. Jó munkát végezzen a vállalati irányelvek kommunikációjában és értelmezésében
A vállalat éves céljainak, teljesítmény- és kompenzációs terveinek megfogalmazásakor és kiadásakor a vállalatnak széles körben és teljes körűen meg kell keresnie a munkavállalók véleményét a megfogalmazási szakaszban. A formális kibocsátás után kommunikálni és elmagyarázni az alkalmazottakkal, hogy minden szinten a munkavállalók valóban megérthessék. A program célja a munkavállalók elégedetlenségének minimalizálása és a munkavállalók megértése és elismerése.
4. Célzott intézkedések meghozatala
Az üzletvezetőnek a munkavállaló munkakörét a munkavállaló munkakörülményeinek, a viselkedésváltozásoknak és a személyzetgel való kommunikációnak megfelelően meg kell ismernie, meg kell ismernie az esetleges címzettek információit, megértenie e személyzet ötleteit, célzott intézkedéseket kell hoznia, csökkentenie kell a lemondott személyzet számát vagy megfelelő késleltetett indulási idő.
5. A vállalati kultúra építésének erősítése
Hosszú távon csökkenteni kell a munkavállalói forgalom arányát, vagy a vállalati kultúrán keresztül javítani kell a munkavállaló centripetális erőt, hogy a munkavállalók, mint ez a csapat. E tekintetben a célzott intézkedéseket a különböző csapatok jellemzőinek megfelelően kell végrehajtani. Például az új generációs alkalmazottak csapatának az alkalmazottak új generációjának jellemzőin kell alapulnia, úgyhogy úgy érzi, hogy a csapat szórakoztató és értékelik, például a Valentin-nap ajándékokat ad a munkavállalóknak, szervezi a munkavállalókat a gyermekeknek nap, és laza szabadságrendszert hajt végre. Ezek az egyedülálló és nagyon egyedi intézkedések gyakran képesek megnyerni az új generációs alkalmazottak elismerését, így kényelmessé teszik őket ebben a csapatban. Ha a csapat főként a 70-es évek utáni és az 1980-as évek elején dolgozik, és a hangsúly inkább a családra és a gyerekekre fókuszál, akkor elkezdhetjük figyelni a gyerekeket, mint például a téli vakáció, a nyári vakáció, a cég megszervezi a személyzetet gondoskodni a gyerekekről, és megoldani az alkalmazottak gondjait.
6. Megőrzési mechanizmus
Az alkalmazottak megtartása tekintetében valójában nincs semmi baj vele. A kulcs az emberek foglalkoztatásának koncepciójának átalakításában rejlik: az alkalmazottak helyett embereknek, nem pedig eszközöknek vagy eszközöknek való kezelése, valóban figyelmet fordítva arra, amit az alkalmazottak gondolnak, és ténylegesen figyelembe veszik a dolgokat a munkavállalók szemszögéből. Munkavállalók inkább a partnerek, mint a munkavállalók ... Amikor megváltozik a vállalat foglalkoztatási koncepciója, az elfogadott politikák és intézkedések valóban szívvel és ténylegesen megnyerhetik a munkavállalók szívét.
7. Erősítse a személyzeti tartalék munkát
Amellett, hogy intézkedéseket hoz a munkavállalóknak a nyaralás utáni árbevételének csökkentése érdekében, a vállalkozásoknak is kezdeményezniük kell, hogy reagáljanak, és előzetesen tegyenek intézkedéseket az üzleti tevékenységtől való elkülönítés hatásának kezelésére, négy fő módszer létezik.
(1) A személyzet előkészítése. A társaság az elmúlt években utal a szabadság utáni lemondási arányra, és utal a raktárkezelő birtokában lévő munkavállalói lemondási adatokra, és előzetesen személyzeti tartalékot lát el annak biztosítása érdekében, hogy a személyzet a cég elhagyása után időben pótolható legyen, így hogy elkerüljék a személyzet elhagyásának hatását.
(2) A munkakörülmények áttervezése és a személyzet szükségességének csökkentése. A vállalkozások újratervezhetik munkakörüket és csökkenthetik a személyzet iránti keresletet. Még ha el is mennek, nem lesz nagy hatásuk. Például törölje a teljes munkaidős pénztárt, egyesítse a pénztárt az eladóval, és ossza meg a bolt vezetőjét a boltban. A személyzet távollétéből adódó személyzet hiánya.
(3) A gyakornokok felvétele a kiegészítés céljából. A főiskolai diplomások utolsó félévében alapvetően a szociális gyakorlat időszakába kezdtek, és ezúttal egybeesik a Tavaszi Fesztivál utáni indulási idővel. A vállalkozások teljes mértékben ki tudják használni a gyakornokokat, hogy kiegyenlítsék a személyzet lemondásának hiányosságait.
(4) A munkavállalók személyes képességeinek javítása. Az alkalmazottak személyes kiszolgálási képességének javítása elősegítheti a személyi jövedelem növekedését és elégedettségét, ugyanakkor hatékonyan csökkentheti a személyzet iránti keresletet.
Természetesen a munkavállalók megfelelő áramlása nem rossz a vállalat számára. Az ésszerű áramlás elérheti a legmegfelelőbb túlélést, és ezzel egyidejűleg növeli a csapat életképességét. A vállalati humánerőforrás-menedzsment középpontjában nem szabad azoknak, akik el akarnak távozni és alacsony teljesítményt kívánnak elérni, hanem figyelmet kell fordítaniuk azokra a munkavállalókra, akik elhomályosultak és teljesítményt produkálnak. Ha az összes HR-politika kialakítása arra irányul, hogy az alkalmazottak ne maradjanak el, nem pedig a munkavállalók felfedezésének helyett, akkor továbbra is az emberek maradnak.